Zum Auftakt der Woche der Neurodiversität ist es wichtig, dass wir uns damit auseinandersetzen, warum diese Woche so bedeutsam ist. Für viele Menschen bietet sie die Gelegenheit, das Bewusstsein für Neurodiversität zu schärfen, ihre Auswirkungen auf Einzelpersonen zu beleuchten und zu zeigen, wie neurodiverse Menschen den Arbeitsplatz und die Gesellschaft im Allgemeinen erleben.

Bewusstsein allein reicht jedoch nicht aus.

In einer Welt, in der nur 31-34 % der Menschen mit Autismus sind erwerbstätig. Es ist wichtig, dass wir bewerten, wie wir dieses Bewusstsein nutzen. Wie können wir Erkenntnisse in praktische Veränderungen umsetzen, die Umgebungen schaffen, in denen Menschen ihr Bestes geben können?

Einer der wichtigsten Wege, dies zu erreichen, liegt in unserer Art der Führung und Arbeitsstrukturierung. Dies betrifft sowohl die tatsächliche Rolle als Führungskraft im Arbeitsalltag als auch die operativen Gestaltungsentscheidungen, die die Zusammenarbeit, Entscheidungsfindung und das Risikomanagement von Teams prägen. Sobald wir dies besser verstehen, können wir unser Bewusstsein für Neurodiversität in konkretes Handeln umsetzen.

Warum Inklusion ein Sicherheitsproblem darstellt

Die Schritte, die wir in Richtung Inklusion unternehmen, kommen nicht nur neurodiversen Personen zugute, sondern Ihrem gesamten Unternehmen.

Kognitive Vielfalt kann oft viele neue Perspektiven eröffnen, die Ihren Geschäftsbetrieb unterstützen, insbesondere in Sicherheitsdiskussionen wie dem Risikomanagement. Unterschiedliche Analysemethoden und das Hinterfragen von Annahmen können helfen, Risiken aufzudecken, die sonst unbemerkt blieben.

Sind diese Gespräche jedoch unstrukturiert, verschließen wir uns ungewollt wertvollen Perspektiven, die wesentlich zu unserem Verständnis verschiedener Geschäftsbereiche und deren Sicherung beitragen könnten. Schnelllebige Gespräche, unklare Erwartungen oder informelle Entscheidungsfindung können es manchen erschweren, ihre Ideen effektiv einzubringen.

Sicherheitsteams arbeiten häufig unter hohem Druck. Gerade in Situationen wie der Reaktion auf Sicherheitsvorfälle gilt: Je klarer und vorhersehbarer ein Prozess ist, desto souveräner können die Teams reagieren.

In vielerlei Hinsicht sind die operativen Praktiken, die Inklusion unterstützen, auch die gleichen Praktiken, die Governance, Risikomanagement und Sicherheitsreife stärken.

Fünf praktische Maßnahmen, die Sicherheitsverantwortliche ergreifen können

Wie bei vielen Prozessen im Bereich der Informationssicherheit glauben wir, dass Einfachheit und Nachhaltigkeit oft der beste Weg sind. Vor diesem Hintergrund stellen wir Ihnen fünf einfache und praktische Schritte vor, die Führungskräfte im Bereich IT-Sicherheit ergreifen können, um ein integrativeres und effektiveres Arbeitsumfeld zu schaffen:

1. Struktur in Risikoworkshops und -besprechungen einführen

  • Vorabverteilung der Tagesordnungen – Dies ermöglicht es den Teilnehmenden, ihre Gedanken zu den Themen des Workshops oder Meetings im Vorfeld der Diskussion vorzubereiten. Neurodiverse Menschen kommunizieren oft selbstbewusster, wenn sie ihre Beiträge bereits vorbereitet haben. Die Bereitstellung von Tagesordnungen im Voraus hilft allen, ihre Beiträge vorzubereiten und sich souveräner an den Diskussionen zu beteiligen.
  • Materialien vor den Diskussionen austauschen – Ähnlich wie oben beschrieben, ermöglicht dies den Teilnehmenden, sich vor dem Treffen auf die Diskussion vorzubereiten. Es hilft auch, mögliche Dominanzverzerrungen, insbesondere im Hinblick auf die Einbeziehung/Ausgrenzung von Informationen, zu vermeiden. So können die Teilnehmenden im Vorfeld oder im Nachhinein eigene Recherchen anstellen, falls dies für sie eine effektivere Methode ist, Informationen zu behalten. Sie haben außerdem die Möglichkeit, ihre Rechercheergebnisse oder daraus resultierende Fragen in die Diskussion einzubringen.
  • Schriftliche Beiträge neben der mündlichen Diskussion zulassen Die Möglichkeit, neben der mündlichen Kommunikation auch schriftlich zu kommunizieren, ermöglicht es Teams, unterschiedlichen Kommunikationsstilen gerecht zu werden. Manche fühlen sich in einem Telefonat unsicher und ziehen es vor, ihre Gedanken schriftlich zu formulieren, um sie gegebenenfalls anzupassen und ihre Botschaft wirkungsvoll zu vermitteln. Auch die Möglichkeit, nach Besprechungen schriftliche Rückmeldungen einzureichen, fördert durchdachtere Antworten und verbessert die Qualität des Feedbacks insgesamt.

2. Priorisieren Sie klare, schriftliche Kommunikation.

Eine klare schriftliche Kommunikation ist für alle in einer Organisation von Vorteil, besonders wertvoll ist sie jedoch in Sicherheits- und Compliance-Umgebungen, in denen Verantwortlichkeit und Rückverfolgbarkeit eine wichtige Rolle spielen.

  • Entscheidungen und Begründungen dokumentieren Dies reduziert Unklarheiten hinsichtlich getroffener Entscheidungen, der Verantwortlichen und der Gründe für deren Umsetzung. Zudem erleichtert es die schnellere Anpassung an Entscheidungen, da die beabsichtigten Ergebnisse ersichtlich sind. Dies kann insbesondere für neurodiverse Menschen hilfreich sein, die mit unvorhergesehenen Veränderungen Schwierigkeiten haben. Darüber hinaus stärkt es die Kontrollfunktion, indem es eine klare Dokumentation schafft, auf die später zurückgegriffen oder die im Rahmen von Audits überprüft werden kann.
  • Erwartungen klar definieren Mitarbeiter fühlen sich in ihrer Arbeit oft sicherer, wenn die Erwartungen klar definiert sind. Dies hilft ihnen zu verstehen, wie Erfolg aussieht und wie ihre Aufgaben zu den übergeordneten Unternehmenszielen beitragen. Klare Erwartungen erleichtern es den Mitarbeitern außerdem, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen und geben ihnen die nötigen Mittel an die Hand, um sich auf dieser Grundlage für ihre Belange einzusetzen.
  • Verringerung der Abhängigkeit von informellen mündlichen Aktualisierungen Informelle mündliche Informationen können leicht übersehen, falsch interpretiert oder vergessen werden. Eine klare Dokumentation an einem leicht zugänglichen Ort gewährleistet, dass die Informationen von Mitarbeitern oder einem Prüfer langfristig erfasst und gespeichert werden.

3. Rollen in Notfallplänen klären

In Krisensituationen herrscht oft hoher Druck, und Unsicherheit kann schnell zu Verwirrung führen. Klare Rollen und Verantwortlichkeiten tragen dazu bei, dass Teams schnell und souverän reagieren können.

  • Explizite Rollendefinitionen Wenn man in einem Umfeld mit hohem Leistungsdruck genau weiß, wer wofür verantwortlich ist, kann dies dazu beitragen, den Stress zu reduzieren, den Einzelpersonen möglicherweise empfinden, und ihnen ermöglichen, sich ausschließlich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren. Dadurch wird das Risiko von Verwirrung oder übersehenen Verantwortlichkeiten verringert.
  • Klare Eskalationswege Zu wissen, an wen man sich bei Bedarf wenden kann, ist für Mitarbeitende oft beruhigend. Sie fühlen sich dadurch nie alleingelassen und wissen, dass sie unabhängig von ihren Bedürfnissen Unterstützung erhalten. Führungskräfte profitieren zudem von einem besseren Überblick über die Organisation, und klare Eskalationswege gewährleisten, dass Probleme schnell die richtige Stelle erreichen.
  • Definierte Entscheidungsbefugnis- Entscheidungen in Sicherheitsvorfällen zu treffen, kann eine Herausforderung sein, insbesondere wenn diese Entscheidungen weitreichende Folgen haben können. Daher hilft es den Mitarbeitern zu wissen, wer in bestimmten Situationen die Entscheidungsbefugnis hat, schneller zu handeln, und stellt sicher, dass die richtige Person zügig die richtige Entscheidung trifft. 

4. Bereitstellung verschiedener Formate für Schulungen und politische Einbindung

Sicherheitsrichtlinien, Schulungen und Compliance-Leitfäden sind am effektivsten, wenn die Menschen auf eine für sie optimale Weise damit interagieren können.

  • Schriftliche Anleitung Viele Menschen verarbeiten Informationen besser, wenn sie diese in ihrem eigenen Tempo und zu ihrer eigenen Zeit aufnehmen können. Das bedeutet auch, dass die Informationen zur Auffrischung des Gedächtnisses oder in stressigen Situationen jederzeit abgerufen werden können. Dadurch können die Anweisungen besser und langfristig verinnerlicht werden.
  • Aufgezeichnete Briefings- Manche Menschen, beispielsweise solche mit Legasthenie, haben Schwierigkeiten, schriftliche Informationen zu verarbeiten. Deshalb sind aufgezeichnete Besprechungen oder Meetings für sie oft ein viel hilfreicheres Format, um die Informationen später nachschlagen zu können. So lassen sich alle wichtigen Informationen aus der Besprechung problemlos weitergeben, sodass sie rechtzeitig die richtigen Stellen erreichen.
  • Strukturierte Dokumentation- Durch die Strukturierung Ihrer Dokumente, beispielsweise durch ein Inhaltsverzeichnis und Überschriften, wird der Inhalt leichter verständlich – insbesondere, wenn die Dokumente über einen längeren Zeitraum gelesen und später wiedergefunden werden. So können die Leser die benötigten Informationen schnell und einfach finden. Dies ist besonders hilfreich bei Compliance-Dokumenten, in denen Mitarbeiter möglicherweise schnell auf bestimmte Abschnitte zugreifen müssen.

5. Asynchrone Beiträge aktivieren

Nicht alle wertvollen Beiträge erfolgen in Echtzeit. Wenn man es ermöglicht, asynchron beizutragen, kann dies die Qualität des Feedbacks und der Entscheidungsfindung in Sicherheits- und Compliance-Diskussionen verbessern.

  • Gemeinsame Dokumente für Feedback- Gemeinsam genutzte Dokumente ermöglichen es Teammitgliedern, Kommentare, Fragen oder Vorschläge in ihrem eigenen Tempo hinzuzufügen. Dies fördert oft einen durchdachteren Austausch als schnelllebige Diskussionen allein.
  • Strukturierte digitale Werkzeuge – Nutzung Strukturierte Tools wie Ticketsysteme, Risikoregister oder kollaborative Plattformen bieten klare Kanäle für Feedback und Beiträge. Diese Tools helfen auch dabei, nachvollziehbare Aufzeichnungen von Diskussionen und Entscheidungen zu erstellen.
  • Klare Fristen für die Eingabe Klare Fristen ermöglichen es, die Arbeit gut zu planen und den eigenen Beitrag zu steuern. Sie gewährleisten außerdem, dass eventuelle Probleme zeitnah kommuniziert werden können. Die Möglichkeit, Prioritäten zu setzen und den Arbeitstag zu planen, kann die Arbeit für neurodiverse Menschen, denen Unsicherheit und Veränderungen schwerfallen, oft weniger stressig machen. 

Sie werden vielleicht feststellen, dass viele dieser Schritte nicht nur für die Unterstützung neurodiverser Personen gedacht sind, sondern so ziemlich für jeden in Ihrem Unternehmen.

Das liegt daran, dass neurodiverse Menschen sich in vielerlei Hinsicht nicht so sehr von neurotypischen Menschen unterscheiden. Oft fühlen sich Menschen wohler, wenn sie mehrere Optionen für ihre Arbeitsweise haben, und inklusives Design bedeutet, sicherzustellen, dass wir Optionen für alle anbieten, nicht nur für eine einzelne Gruppe oder Arbeitsweise.

Indem wir Inklusion durch Feedback messen und Überprüfungen in unsere Führungsprozesse integrieren, stellen wir sicher, dass wir jedem Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sein volles Potenzial auszuschöpfen und sich dabei wohlzufühlen. Es geht darum, flexibel mit Menschen umzugehen und zu respektieren, dass jeder Mensch anders arbeitet. Inklusion ist keine Einheitslösung, sondern erfordert kontinuierliche Überprüfung und Verbesserung.

Von der Sensibilisierung zur operativen Umsetzung

Wie bereits erwähnt, ist Bewusstsein nur der Ausgangspunkt. Erst das Handeln, das auf diesem Bewusstsein aufbaut – in unserer Arbeitsweise, in der Strukturierung unserer Organisation und im Umgang mit anderen – beweist unser echtes Engagement für Inklusion und die damit verbundenen Vorteile.

Die Einbeziehung verschiedener Lern-, Denk- und Kommunikationsweisen ermöglicht es Organisationen, von einem breiteren Spektrum an Perspektiven zu profitieren, was im Hinblick auf Sicherheit und Compliance von entscheidender Bedeutung sein kann.

Sicherheitsverantwortliche können hier eine Vorreiterrolle einnehmen, indem sie Inklusion in die operative Gestaltung integrieren. Dies ist keine bloße Geste, sondern ein intuitiver und zukunftsweisender Ansatz für die gesamte Organisation. Inklusion stärkt die Resilienz und die Reife der Governance, indem sie sicherstellt, dass jeder seine Rolle in der Organisation versteht und auf die für ihn beste Weise ausüben kann.

Tatsächlich wissen wir oft nicht, ob jemand neurodivers ist oder nicht, es sei denn, die Person spricht selbst darüber. Es liegt jedoch in unserer Verantwortung als Führungskräfte, sicherzustellen, dass alle die nötigen Mittel haben, um sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen und glücklich zu sein. Denn nur so können wir unsere gemeinsamen Ziele erreichen.

Durch die Entwicklung von Systemen, die unterschiedliche Arbeits- und Lernweisen berücksichtigen, unterstützen Organisationen nicht nur ihre Mitarbeitenden, sondern stärken auch ihre Fähigkeit, Risiken zu managen, auf Vorfälle zu reagieren und ihre gemeinsamen Ziele zu erreichen. Dies ist nicht nur möglich, sondern die beste Entscheidung, die Sie für Ihre Organisation treffen können.

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